Keynote@KBC: feedback en psychologische veiligheid

Photo by Nele

KBC heeft me eerder dit jaar gevraagd om voor hun ‘Samen Werkt’ event  een keynote te brengen over psychologische veiligheid en een cultuur van feedback. Ongeveer 500 leidinggevenden volgden het event live, in de zaal of online. Het was een fijne samenwerking met veel positieve reacties.

Hieronder vind je een korte inhoud van de keynote.

Het verhaal van Bridgewater

Bridgewater, is een Amerikaans hedge fund dat op dit moment zo’n 150 miljard dollar beheert voor fondsen, stichtingen enz. De leider van Bridgewater is Ray Dalio, ondertussen uitgegroeid tot een cultfiguur. Hij is bankroet gegaan tijdens de jaren ‘80 aangezien hij de schuldencrisis van toen totaal fout  had ingeschat. Hij noemt het de meest pijnlijke gebeurtenis uit zijn leven, maar tegelijk ook de beste ervaring omdat het zijn visie op besluitvorming helemaal veranderde.

Zijn idee van goede feedback is wat hij noemt “Radicale Transparantie” kort gezegd komt het er op neer dat hij een cultuur heeft neergezet waarin van iedereen wordt gevraagd voor je mening uit te komen en om feedback te geven die anderen helpt groeien. Het gaat niet alleen over kennis, over meer weten, het gaat vooral over persoonlijke groei, hoe zit ik in mekaar en hoe verhoud ik me tot de andere en de wereld.  Voor iedereen, ook voor Dalio zelf. Hij beseft dat hij maar een stukje van de werkelijkheid kan zien en wil steeds leren wat anderen denken van de meest senior tot de meest junior want alleen dan kan je tot een ruimer beeld van de werkelijkheid komen…en dat heeft gemaakt dat hij een plan klaar had voor de crisis…

In 2008, het jaar van de financiële crisis slaagde Bridgewater er in om niet alleen de verliezen voor hun cliënten tot een minimum te beperken. Ze maakten ook nog winst voor hun klanten.  En waarom? Omdat alle scenario’s klaarlagen, omdat er een feedback cultuur werd gecreëerd die het mogelijk maakt dat de beste ideeën naar boven kunnen komen…

Embracing radical truth and radical transparancy will bring more meaningful work and more meaningful relationships.

- Ray Dalio

Psychologische veiligheid is noodzakelijk

Om een cultuur van feedback neer te zetten,  heb je niet per se die ‘radicale transparantie’ nodig,  wel  een psychologisch veilige omgeving.

Psychologische veiligheid houdt in dat mensen kunnen zeggen wat ze denken, hun zorgen kunnen delen en hun fouten kunnen toegeven zonder het gevoel te hebben dat ze daar op één of andere manier voor gestraft of genegeerd worden.

Meer en meer bedrijven beginnen heel bewust op die psychologische veiligheid beginnen in te zetten omdat uit onderzoek blijkt dat het net een concurrentieel voordeel biedt aan organisaties. Gezien mensen in staat zijn om te zeggen wat er nodig is, heeft dit positieve implicaties op de business want je gebruikt de wijsheid die in de hele onderneming aanwezig is.

No 21th century organization can afford to have a culture of fear. A fearless organization is not only a better place for employees, it's also a place where innovation, growth and performance take hold.

- Amy Edmondson (Harvard Business School, auteur van 'The Fearless Organization")

Zo ook bij Bridgewater, Dalio nodigt zijn mensen de hele tijd uit om te vragen waarom zijn ideeën misschien niet kloppen. Hij laat mensen ook voelen hoe belangrijk het is om fouten te maken en het er over te hebben. In één van de onderzoeken staat beschreven hoe hij een mail verstuurde naar de hele firma met als titel ‘I fail every day’.

 En daar gaat het over, als leider stelt hij stelt een voorbeeld.

De leidinggevende zet het kader uit

Wanneer je als leidinggevende een psychologisch veilige omgeving wil creëren,  dan kan je een aantal richtlijnen volgen. Amy Edmondson noemt het “setting the stage”, het kader uitzetten, bijvoorbeeld:

  • stel je als leidinggevende nederig op, toon je kwetsbaarheid
  • stel vragen, de juiste vragen, er zit veel kennis in de organisatie en luister, luister diep, reflecteer over de feedback die je krijgt als leidinggevende
  • nodig mensen uit om hun fouten te delen, als leidinggevende geef je ook aan wat je zelf moeilijk vindt, wat onzeker is, wat je lastig vindt om mee om te gaan 

Feedback? Psychologische veiligheid?
De weg loopt via verticale ontwikkeling

En misschien denk je nu dat je nog niets nieuws hebt gehoord en daar zit nu nét het probleem, want het is niet omdat je wéét wat je moet doen dat je het ook kán!

Je kan die richtlijnen wel van buiten kan leren maar de toepassing ervan iets helemaal anders is…

Er is meer nodig…er is groei nodig in wie je bent, als mens. En dan heb ik het niet over de kennis die je hebt, maar wel over de manier waarop je naar jezelf, naar anderen en naar de wereld kijkt. Dat is wat we noemen verticale ontwikkeling.

Dus, het is zo’n beetje de kip of het ei-verhaal: hoe meer je groeit, hoe gemakkelijker het wordt om feedback te geven en te ontvangen, en om feedback te geven heb je psychologische veiligheid nodig die je creëert door als mens en als organisatie te groeien. Een cultuur van feedback heeft psychologische veiligheid nodig om te kunnen gedijen. 

Edmondson, A. C. (2018). The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth. John Wiley & Sons.

Meer weten?

Investeer in je ontwikkeling
Schrijf je in voor digitaal nieuws

Scroll naar top